范玮
在社会经济日益发展的背景下，企业间的竞争逐渐演变成人才的竞争，其中招聘工作变得非常重要，它不仅是实现组织人力资源升级的重要途径，更是确保组织长久发展的重要动力。然而，很多企业尤其是农业行业企业，招聘结果差强人意。因此，企业在计划招聘新员工时，要明确所要招聘员工的条件、招聘渠道及招聘结果等。从企业经营发展需要出发，在人员招聘之前，做好预算评估，分析和判断，人员招聘面试及人才培养与晋升等工作。在企业内部，要努力形成事业留人、感情留人、待遇留人的机制，营造有情怀的企业人。
人才是兴国之本、发展之源，也是驱动创新和引领发展的首要资源，加大对人才引进的关注力度，才有可能引来“金凤凰”。时下，人才竞争力是企业发展核心竞争力，决定企业成功的高度。人才工作对于打好农业翻身仗，实现战略目标至关重要。选好人就像选好种一样，要实现种业研、育、繁、推的全面升级，突破发展难点，从人才招聘的角度，也要聚焦在留住人才上，使其成为企业增长新引擎。
一、招聘中存在的问题
（一）招聘渠道模式单一，主要依赖网站招聘和人才招聘会，其他渠道过少
在新形势下，网站招聘和人才招聘会这两种传统渠道过于狭窄，其弊端也凸显：网站招聘行业覆盖面广，搜索引擎较好，简历匹配度和质量较高，但是网站的收费偏高，刷新简历要捆绑套餐，针对偏冷门专业，其专业针对性较弱，尤其招聘高层次人才，网站推荐鱼目混珠；线下招聘模式，企业可以和求职者当面沟通，加深彼此双向了解，增加契合度，问题在于从准备招聘会材料、宣讲、到入驻现场，时间成本加大，招聘会招聘效果也难以预测。
（二）农业专业人才供给与企业发展难匹配
农业企业需要的人才分两类：一类是精通技术生产，怎样标准化，怎样减少风险，怎样提高品种品质等，非常专业性；另一类是懂经营，怎样开拓农资经销市场，怎样去推销品种，在推销的过程中如何使用话术等。但企业更需要复合型人才，尤其种业岗位，需求背景是要以农学为基础，附加其他方面的专业技能，例如普通的销售岗位，企业需要的人才是既懂农学，又懂管理，在实际工作中，不仅仅是要将品种销售出去，还要考虑在销售中提供专业的农学技术与指导，自媒体营销技术等。
（三）择业矛盾
随着高校扩招，大学生数量增多，研究生的数量也在逐年增加，据统计，某大学农学院2022年本科毕业生405人，考研率高达58.27%。对于企业来说，从人力成本角度出发，有些农学岗位对学历要求并不高，对于就业者来说，十年寒窗苦读，为的就是找到一份光鲜而满意的工作。而现实情况是市场竞争激烈，就业形势严峻，导致就业者选择“低就”，既浪费了他们曾经接受的高等教育资源，又限制了他们的职业发展，忽视他们的创新潜力，久而久之，他们对企业现有岗位的待遇也会心存不满。
（四）岗位环境艰苦，学农并愿意从事农业的人才很少
农业是一个投资大、周期长、风险高的行业，存在不可预见的风险，如：暴雨、干旱、病虫害等，而且生产生活条件差，工作环境艰苦，需要长期驻扎基层，缺少家人的陪伴。大学毕业生不仅要了解农业的地域性、周期性、季节性等特征，还要熟悉农业专业知识及政策法规，尤其做农资生产销售，还要经常走村入户，深入田间地头，关注农作物的生长周期。真正能做到“以農为乐，以农为喜”的人少之又少。
二、如何才能留住人才
农业生产是一项艰辛的工作，做农业也是非常艰难的。一个企业，尤其是农业行业背景的企业，如何才能更有效地找到自己所需要的人才呢？“用人之短，天下无可用之人；用人之长，天下无可弃之人”，了解人才，发现人才的价值和特长，是招聘配置所追求的一种理想状态，让合适的人做合适的事，让专业的人做专业的事。
（一）营造良好的就业氛围，树立企业文化
人才是企业发展的最核心要素。只有人才，才能创造；只有创造，才能产生利润。因此，给予人才提升的机会和广泛的发展空间是留住人才的首要途径，包括横向发展与纵向提升。要大力宣传本企业文化，让人才感受到最具创新力的农业科技全球化公司的愿景。致力于以科技和创新开拓农业现代化道路，保障粮食安全，造福亿万农民；致力于与农业生态合作伙伴共同创新，让高品质的食物惠及民众生活；致力于农业的可持续发展，实现藏粮于地，藏粮于技。接受创新、创业、担当、诚信、包容的价值观。
（二）合理KPI绩效管理和薪酬分配制度
建立明确的切实可行的KPI体系，是绩效管理中至关重要的一环，它旨在改善工作绩效和促进企业目标的达成。绩效考核最重要的衡量标准之一就是它在企业管理中的实际应用，最终结果通常用于确定员工的薪酬水平及推动员工的成长和进步。KPI体系的合理性尤为重要，创建岗位等级、建立素质评价和职业发展体系，在此基础上，对考核结果正态分布，兼顾考虑不同岗位人员技能，平衡因考核者的主观因素所造成的结果偏差与应用的不合理，推进能上能下的用人机制。例如：一人多岗的薪酬设置，不能完全以一个岗位的价值创造建立绩效机制，需要从员工的兼职岗位与本职岗位综合考虑，以各岗位工作分别占用员工整体的工时来计算绩效系数并作为绩效考核依据，肯定员工创造的整体价值。
（三）建立合理的员工晋升机制
合理的晋升机制，能够激发员工的积极性与创新意识，增强企业凝聚力，发挥长线激励作用，与此同时，企业内部建立公平、公正的竞争机制，提升员工主人翁意识，赋能企业经济业务增长。其一，逐步打破部门墙，调动一切可用资源解决问题。打开眼界与心态，做好本职工作同时尝试更多挑战，获得更好的职业发展机会；其二，鼓励员工在常规绩效管理基础上带来更多可能性，获取更多成长发展机会；其三，鼓励更多人才“出圈”，补充现有能力素质与任职资格；其四，实现小范围文化碰撞与融合，进而实现全企业的文化融合。
三、企业在已有投入上，转变招聘模式，从各方面提高招聘效果
（一）创新招聘方式，拓宽沟通渠道，提高招聘的目的性
针对企业所处行业、招聘职位特点及专业度等，利用不同的招聘渠道，扩大企业的知名度，线上简历筛选与线下双选会相结合，普通岗位可以鼓励内部员工推荐、同系统行业之间的互相引荐，也可以采用“直播带岗”的新模式，通过直播间的镜头，带着求职者走进企业，了解企业，感受企业的文化氛围等。高级别管理岗位可以从企业内部竞争选拔，也可以与猎头公司战略合作，不仅可以为企业引进更多的高端人才，而且可以使猎头公司成为企业宣传信息的一个有效渠道，减少招聘的盲目性。
（二）研究制定针对性的招聘计划和用人标准
首先，制定招聘计划前，首先根据企业的实际发展情况，实际空缺的人才及人力预算情况，确定计划招聘人数；其次，根据不同的招聘目标选用不同的招聘策略，或“实用型”或“储备型”，前一种招聘策略主要面向具有社会工作经验者，要求应聘者上岗后经过短期的培训即能开展工作。后者主要针对高校应届毕业生，注重应聘者的发展潜力，在将来用人的时候发挥作用。
企业在用人选人的时候，标准要求应当具体可行，以便招聘部门考察人员、面试人员、甄别人员和录用人员等有明确的基准。人才不是越高端越好，量才使用才是最恰当的，包括其个人能力、品德与发展潜力。只有把握好标准，招聘人员才能心领神会，心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，走马观花，根本无法从众多的应聘者中挑出企业所需人才，从而造成企业财力和精力的浪费。
（三）规范面试实施程序，合理科学策划
面试在招聘工作中占有重要地位，用人部门要事先对面试过程进行科学规划。企业与应聘者平等、客观交流，彼此双向考察。对于求职者来说，他们已不再只是被动接受公司对自己进行背景调查，而是在信息技术加持下，全面了解用人单位的文化氛围、经营状况等软硬件指标，更利于面试环节的直观化、透明化、精准化，加速双向选择的落实过程。
1.通过长期反复的招聘实践，摸索出适合本企业特点的招聘模式及工作流程、招聘要求等，对面试环节进行了精简化、标准化和规范化处理。由于农业是一个特殊产业，它的自然性和生命特性决定了农业的组织形式不同于其他行业，用工模式要灵活化，例如季节性用工，招聘部门根据经验，将闲散农民信息登记备查，并建立招聘工作群，拓宽乡村就业渠道，以防季节性用工荒的局面。
2.面试氛围感的营造代表了招聘人员的态度和气场，应根据招聘岗位的不同，隨机进行调整。一般来说，对普通的应聘者，招聘企业要创造一个轻松和谐的氛围，让应聘者能正常发挥出自己真正的实力。
3.设置面试问题要符合岗位背景，不仅能帮助招聘人员更好地了解应聘者的能力和经验，而且可以在应聘者的回答中捕捉企业所需要的信息。例如：针对销售岗位，问题设置偏向口头表达能力、自媒体宣传策略、营销创新思维及压力承受力等。
4.面试环节选择性设置测评工具，如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情景模拟、团队讨论等。这些测评工具，各有千秋。目前能够参考的测评题目，真正原创的并不多，可以在充分了解本企业各方面情况的条件下，充分理解各个工具的原理、流程、用途等，适当修改适合本企业特点、与招聘岗位相关的题目，兼顾运用各种工具。
5.企业招聘人员面试时，应将企业发展前景、发展现状和存在的问题等实事求是地向应聘者做客观地介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等，供应聘者权衡。只有这样，才能招到对本企业感兴趣的人，同时可以降低新员工的离职率。
（四）增强招聘人员的专业素养
企业招聘人员应秉承高度的责任感。实践中，当企业经营业绩不佳，尤其是毛利率低的农业行业，管理层会过多考虑用人成本、预算费用等而延缓招聘，而用人部门往往会急迫地提出用人需求，致使招聘人员为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，会造成招聘质量不高。
1.招聘人员应该主动参与企业和部门的人力资源规划，深入了解企业发展及人员流动情况，随时掌握企业在各阶段的用人需求，熟悉所招聘岗位的职责、工作内容及所需的技能和素质，从而采取适当的招聘策略迅速将自己所需人才提供给企业。
2.培养良好的职业道德。由于招聘工作具有敏感性，招聘者在面对每一位求职者时，一方的不诚实和不诚信有可能对另一方带来负面影响，因此，招聘者要能够清晰表达自己的观点，保持热情的状态、尊重隐私，使得应聘者积极呈现自己的特点，构建良好的沟通平台，保持交流顺畅。
（五）用人部门在招聘过程中紧密参与
宝洁前任首席执行官表示，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部门的工作，而是上至CEO，下至普通员工，所有人的工作。传统意识中，招聘是人事部门的事，用人部门只要根据部门需求上报招聘计划人数即可，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对招聘什么样的人才最清楚，精准定位人才标准，更能贴合实际，推动招聘方案有效落地。
（六）建立人才资源库，实现平台信息共享
招聘实践中，经过层层筛选常会发现一些综合素质高的人才，由于企业发展规模与各项无法确定因素，暂时无法雇佣，但其或许更适合集团企业内其他部门，作为招聘部门，将这类人才的信息纳入企业的人才信息库，并整合不同的招聘系统，搭建平台资源共享，实现从招聘职位需求管理到员工入职管理的线上到线下全流程管理和操作，同步链接内外部招聘渠道、猎头推荐、人才测评等功能，可以减少招聘、选拔时间，大幅提高招聘效率，降低招聘成本，还能使应聘者得到更多的机会，进一步打通与集团内各分子公司的人才互动，加速人才共享和盘活。
结语：
招聘是人力资源管理的首要工作，其结果直接影响着企业人才的引进的质量，同时也是企业充实新鲜血液，使企业产生良性循环的重要环节。广纳天下贤才，打造人才体系，充分识别能力短板和人才构成短板，真正实现人才梯队和能力建设，守护多元文化，凝聚思想共识；要做好文化的守护者，更要贴近一线业务需求，让文化更鲜明、更落地。如果招聘质量不高，不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响公司各项决策的执行。只有树立科学而理性的价值观，遵循人岗匹配，才能探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的效用。
